Quiet Quitting: Was können Führungskräfte, Organisationen und Betroffene tun?
Das Phänomen der „inneren Kündigung“ ist schon länger bekannt. Es ist nicht nur gefährlich für Unternehmen, die dadurch gute Mitarbeiter verlieren, sondern auch für die betroffenen Personen selbst. Wie aber zeigt sich „Quiet Quitting“ - und gibt es einen Ausweg?
Hat ein Mitarbeiter bereits „innerlich gekündigt“, leistet er nur noch „Dienst nach Vorschrift“. Auch, wenn er zuvor alles für den Arbeitgeber gegeben hat, liefert er jetzt nur noch das Nötigste ab. In diesem Fall hat sich der Beschäftigte bewusst dafür entschieden, sein Engagement zu drosseln. Auslöser hierfür ist oftmals, dass die Arbeitsleistung nicht durch den Arbeitgeber gewürdigt wird. Der Arbeitnehmer will daraufhin Gerechtigkeit herstellen, indem er seine Performance verringert. Jannike Stöhr, Psychologin und geschäftsführende Partnerin beim EO Institut, konstatiert in einem Artikel der Rheinische Post, dass Menschen grundsätzlich gute Arbeit machen wollen. Wenn sie aber permanent dabei ausgebremst würden, könnte dies zur inneren Kündigung führen. Auch strukturelle Gründe wie Personalabbau, ein eingeschränkter Aufgabenbereich, dauerhaft unklare Verantwortungsbereiche oder ständige Unter- bzw. Überforderung können dazu führen, dass der Arbeitnehmer „aufgibt“.
Quiet Quitting: Gibt es einen Ausweg?
Hat der Mitarbeiter bereits innerlich gekündigt, zeigt sich das oft auch in mangelndem Teamgeist. Zudem schwindet häufig die eigene Energie. Eine Möglichkeit, dieser inneren Krise zu entkommen, ist eine kognitive Neubewertung der Situation. Das könne laut Jannike Stöhr helfen, die Situation zu akzeptieren und zur Entscheidung zu gelangen, zu bleiben. Dabei solle der Betroffene selbst hinterfragen, warum er dort arbeitet und was das Gute daran ist. In manchen Fällen hilft auch der Gang zum Betriebsrat oder zur Personalabteilung. Auch ein Abteilungswechsel oder eine neue Aufgabe können helfen. Ein Jobwechsel ist laut Jannike Stöhr nicht immer die beste Alternative. Oft seien es nur einzelne Aspekte, die stören, die der Betreffende im Gespräch deutlich machen und auf eine Veränderung hinwirken könne. Bei dauerhaftem Stress oder Unzufriedenheit kann auch eine externe Beratungsstelle helfen. Eine solche Beratung könne auch dafür sorgen, dass der Betroffene wieder zu voller Motivation zurückkehrt.
Prävention: Wie können Führungskräfte und Organisationen entgegenwirken?
Was aber können Führungskräfte bzw. Unternehmen tun, um dem Phänomen „Quiet Quitting“ entgegenzuwirken? Führungskräfte können die Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeitenden maßgeblich beeinflussen. Wertschätzung und Anerkennung gegenüber dem Beschäftigten und seiner Arbeitsleistung, konstruktive Mitarbeitergespräche und der Aufbau von Beziehungen zum Mitarbeitenden sind hier wichtige Gestaltungselemente. Darüber hinaus sollte ganz bewusst auf ungerechte Behandlung, bewusste Nichtbeachtung, verletzende Kritik sowie herabsetzende oder beleidigende Äußerungen sowie diskriminierende Maßnahmen verzichtet werden.
Auf der Organisationsebene kann ebenfalls einiges gegen das Phänomen „innere Kündigung“ getan werden. Es muss eine Feedbackkultur etabliert sein, die Raum für offene Kommunikation bietet. Hat ein Beschäftigter ein Problem, muss er dieses offen ansprechen können und nicht mit sich selbst ausmachen müssen. Zudem ist es förderlich, dass Beschäftigte bei Bedarf eine andere Aufgabe übernehmen können. Ein interner Wechsel ist für das Unternehmen immer noch besser, als wenn der Betreffende sich für ein anderes Unternehmen entscheidet.
