Schadenersatz bei verspäteter Zielvorgabe
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Macht ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer nicht rechtzeitig Zielvorgaben, an deren Erreichen eine variable Vergütung geknüpft ist, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Schadenersatz.
Im konkreten Fall war der Arbeitnehmer bis zum 30. November 2019 als Mitarbeiter mit Führungsverantwortung beschäftigt. Arbeitsvertraglich stand ihm eine variable Vergütung zu. Eine Betriebsvereinbarung bestimmte, dass bis zum 1. März eines jeden Kalenderjahres eine Zielvorgabe durch den Arbeitgeber erfolgen muss, die sich zu 70% aus Unternehmenszielen und zu 30% aus individuellen Zielen zusammensetzt. Die Höhe der variablen Vergütung richtete sich jeweils nach dem Grad der Zielerreichung. In diesem Jahr erhielt der betreffende Arbeitnehmer keine individuelle Zielvorgabe. Stattdessen zahlte der Arbeitgeber für 2019 eine variable Vergütung in Höhe von 15.586,55 Euro, die sich aus der durchschnittlichen Zielerreichung aller Führungskräfte in den vergangenen Jahren in Höhe von 142% errechnete. Diese Zahlung kündigte er erst am 26. September 2019 an, konkrete Zahlen wurden erst am 15. Oktober 2019 genannt.
Der Arbeitnehmer klagte daraufhin vor dem Landesarbeitsgericht, da seiner Auffassung nach davon auszugehen sei, dass er die rechtzeitig vorgegebenen Unternehmensziele zu 100% und die individuellen Ziele entsprechend dem Durchschnittswert von 142% erreicht hätte. Somit stünde ihm eine weitere Zahlung von 16.035,94 Euro zu. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab, das Bundesarbeitsgericht aber entschied mit Urteil vom 19. Februar 2025 zugunsten des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber habe dem Arbeitnehmer die Schadenersatzsumme zu zahlen, da er seiner Verpflichtung zu einer fristgerechten Zielvorgabe nicht nachgekommen sei. Zudem seien zum Zeitpunkt der Verkündung der Zahlung bereits ¾ der Zielperiode abgelaufen gewesen, so dass die Motivations- und Anreizfunktion der Zielvorgabe nicht mehr gegeben war. Das Gericht ging von den Berechnungen des Mitarbeiters aus, da der Arbeitgeber keine Beweise erbringen konnte, um die diesen zugrunde liegenden Annahmen auszuschließen. Die Initiativlast für Zielvorgaben liege allein beim Arbeitgeber, so dass auch ein Mitverschulden des Arbeitnehmers wegen fehlender Mitwirkung ausgeschlossen werden könne.
